8月28日,人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生健康委、國家醫(yī)保局、國家中醫(yī)藥局五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕52號)(以下簡稱《指導(dǎo)意見》),正式開啟了公立薪酬制度改革的大幕。
《指導(dǎo)意見》提出完善公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制,醫(yī)院的薪酬水平要綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)和醫(yī)院財務(wù)狀況、功能定位等因素進(jìn)行確定;強(qiáng)調(diào)落實“兩個允許”(即允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平,允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵)要求,突出實施以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策,建立適應(yīng)我國醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度;強(qiáng)調(diào)健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制,將考核結(jié)果和醫(yī)院薪酬總量、主要負(fù)責(zé)人薪酬、醫(yī)生薪酬掛鉤。
此次《指導(dǎo)意見》的發(fā)布,引發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員熱烈討論,其中更多的是擔(dān)憂改革是否能順利落地。
有網(wǎng)友表示:的確該改了,底層科研技術(shù)人員得不到任何保障,一線城市的三甲醫(yī)院技術(shù)員,研究生工資才八千出頭,沒績效沒獎金,很多人選擇出走?!?
也有網(wǎng)友表示:“實際落地感覺會很難,能把科室內(nèi)績效二次分配取消就'阿彌陀佛’了。”
擔(dān)憂是正常的,全世界的醫(yī)改都很難,這已是共識,尤其涉及到“錢”的方面,難度和壓力不容小覷。在《指導(dǎo)意見》發(fā)布后,醫(yī)院的內(nèi)部管理與績效考核如何與政策聯(lián)動?是現(xiàn)在每個醫(yī)院管理者應(yīng)該思考的問題。下面,筆者將根據(jù)《指導(dǎo)意見》相關(guān)內(nèi)容,幫醫(yī)院理順薪酬制度改革醫(yī)院究竟該怎么改:
《指導(dǎo)意見》:科學(xué)合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平
薪酬水平是基于薪酬“總盤子”定下來,錢從哪里來?
一是向改革要。
目前醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)”聯(lián)動改革,藥品帶量采購、醫(yī)保支付方式改革已較為成熟,結(jié)余留用政策支持醫(yī)院留用部分資金用于薪酬分配。但醫(yī)療服務(wù)價格改革仍處于“窗口期”,作為“騰籠換鳥”后的最大資金來源,需要經(jīng)歷長時間的陣痛期才能配合此次公立醫(yī)院薪酬改革,為其提供財務(wù)保障。
二是政府要給。《指導(dǎo)意見》提出:落實政府投入政策。對因規(guī)范開展藥品集中采購和使用而減少醫(yī)?;鹬С龅尼t(yī)院,當(dāng)年度醫(yī)??傤~預(yù)算額度不做調(diào)減。
《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策,落實對中醫(yī)醫(yī)院和傳染病醫(yī)院、精神病醫(yī)院、兒童醫(yī)院、婦幼保健院等??漆t(yī)院的投入傾斜政策。
各級政府要落實符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃的公立醫(yī)院基本建設(shè)和設(shè)備購置、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、符合國家規(guī)定的離退休人員費(fèi)用和政策性虧損補(bǔ)貼等投入,對公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生任務(wù)給予專項補(bǔ)助,保障政府指定的緊急救治、救災(zāi)、援外、支農(nóng)、支邊和城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援等公共服務(wù)經(jīng)費(fèi)。
三是醫(yī)院要省。要求提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平,完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策,實行全面預(yù)算管理,強(qiáng)化公立醫(yī)院成本管控,提高運(yùn)營效率,更加注重內(nèi)涵發(fā)展、技術(shù)發(fā)展、水平發(fā)展、服務(wù)發(fā)展。
這里的薪酬水平如何定,多高才合理?
第一是設(shè)置天花板,清華大學(xué)健康中國研究院院長梁萬年在接受《財經(jīng)》專訪時曾表示:“這個天花板要比過去高,不能完全不設(shè)置天花板,因為完全放開就很難控制過度醫(yī)療問題?!?
第二是調(diào)結(jié)構(gòu),讓醫(yī)生看到固定收入能夠保證待遇,有穩(wěn)定的預(yù)期,再次基礎(chǔ)上要有獎勵,以調(diào)動積極性。
在國外,醫(yī)務(wù)人員的固定薪酬占比達(dá)70%及以上,而我國則相反,績效工資占比高,固定薪酬占比低,根據(jù)丁香園?丁香人才《2021 年度中國醫(yī)院薪酬調(diào)研報告》顯示,全國醫(yī)務(wù)人員平均固定薪酬占比為42%,醫(yī)院等級越高、所處城市越發(fā)達(dá),醫(yī)務(wù)人員績效收入占整體薪酬比例越高。上海、北京、廣州等地固定薪酬占比僅在20%—35%的區(qū)間內(nèi)。
丁香人才制圖
國家衛(wèi)生健康委體制改革司司長許樹強(qiáng)在提到公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的試點(diǎn)目標(biāo)時指出,要逐步提高人員薪酬中固定部分占比,到「十四五」期末力爭達(dá)到50%左右,「十五五」期末力爭達(dá)到60%左右。
在醫(yī)保藥品及高值耗材帶量采購,藥品0差價以及DRG/DIP醫(yī)保支付改革、醫(yī)療服務(wù)價格改革大背景下,公立醫(yī)院需加強(qiáng)“三醫(yī)聯(lián)動”,利用醫(yī)?!敖Y(jié)余留用”政策,提升醫(yī)務(wù)人員固定薪酬比例,減少績效部分,讓醫(yī)生回歸看病初心。
《指導(dǎo)意見》:充分落實公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)
醫(yī)院內(nèi)部分配一直是醫(yī)院管理的難點(diǎn),而考核的維度,以及分配方式都將對醫(yī)院現(xiàn)有制度產(chǎn)生極大沖擊,對醫(yī)院管理帶來困難。
1.首先是內(nèi)部分配的考核維度問題。
醫(yī)務(wù)人員個人薪酬與藥品、耗材、檢查和化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤的傳統(tǒng)績效考核方式已經(jīng)行不通。在醫(yī)保飛檢、DRG支付方式下,醫(yī)院從擴(kuò)大規(guī)模的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭爻杀景l(fā)展的精細(xì)化模式,應(yīng)當(dāng)在分配過程中與工作量、工作質(zhì)量、崗位風(fēng)險、工作業(yè)績、科研教學(xué)工作等掛鉤,引入先進(jìn)的績效分配工具,例如DRG績效考核、RBRVS點(diǎn)數(shù)法,平衡計分卡等,科學(xué)測算員工績效。
2.其次是分配的方式問題。
《指導(dǎo)意見》指出“可根據(jù)不同崗位職責(zé)要求,自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、勞動特點(diǎn)和崗位價值的薪酬項目,充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用”。“醫(yī)、藥、技、護(hù)、管”,各個崗位之間由于技術(shù)含量以及工作內(nèi)容不同,往往在績效分配上存在差異,但目前許多醫(yī)院并沒有實行員工績效精細(xì)化管理,粗放式的“平均主義”常常會引來分配不公的質(zhì)疑,例如:后勤人員比臨床一線工資高的情況,人事派遣員工一直反映的與編制內(nèi)“同工不同酬”問題,還有科室內(nèi)二次分配不公等問題,等等……這些都將嚴(yán)重制約員工的勞動積極性。對于后勤機(jī)關(guān)與臨床,編內(nèi)和編外,以及科室二次分配,如何既體現(xiàn)崗位職責(zé),又體現(xiàn)公平公正,同時不落入“吃大鍋飯”的圈套,這需要管理者樹立一桿秤,對于不
同崗位設(shè)定不同的崗位職責(zé)與考核要求:
1.堅持公益性為導(dǎo)向,向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜,綜合性醫(yī)院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平;
2.適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平,統(tǒng)籌考慮編內(nèi)外人員薪酬待遇;
3.醫(yī)務(wù)人員分配還要要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值,合理拉開收入差距,避免平均主義。從醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、醫(yī)療安全三個維度進(jìn)行考察;
4.行政后勤人員的內(nèi)部分配需將多勞多得與績效公平相結(jié)合,采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo),一般性指標(biāo)與重要指標(biāo)、一般常規(guī)事項與特殊事項權(quán)重不同的基于RBRVS的績效考核方式,能夠更加科學(xué)地調(diào)動行政后勤人員的積極性,提高工作效率。
公立醫(yī)院制定的薪酬分配方案要充分發(fā)揚(yáng)民主,廣泛聽取職工意見,并報公立醫(yī)院主管部門備案。
建立健全公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人薪酬激勵約束機(jī)制
公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬水平應(yīng)與其他負(fù)責(zé)人、本單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系,可采取設(shè)定系數(shù)等方式合理確定其他負(fù)責(zé)人薪酬水平。建立健全醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵約束機(jī)制,短期激勵與中長期激勵相結(jié)合,注重對主要負(fù)責(zé)人的長期激勵,鼓勵對主要負(fù)責(zé)人實行年薪制。例如:實施醫(yī)院黨委書記、院長績效實現(xiàn)年薪制,根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院業(yè)務(wù)掛鉤,年薪標(biāo)準(zhǔn)的70%月度發(fā)放,30%年底考核。 科主任、學(xué)科帶頭人實現(xiàn)年薪制,與學(xué)科的建設(shè)、科室運(yùn)營、醫(yī)療質(zhì)量、科室業(yè)務(wù)和人才培養(yǎng)掛鉤,年薪標(biāo)準(zhǔn)的70%月度發(fā)放,30%年底考核。也可在月度發(fā)放的70%薪酬中,預(yù)留10%-20%作為月度考核調(diào)減項目,實現(xiàn)長期激勵與短期激勵。
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來源:醫(yī)有數(shù)