實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效工資的實施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)院職工的收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則。
01、醫(yī)院績效考核標準
首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營狀況等方面經(jīng)專家咨詢選出代表指標。
效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等;消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;
質(zhì)量指標包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等;
醫(yī)院經(jīng)營狀況指標包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
醫(yī)院整體績效的提高與醫(yī)院對人力資源的重視程度關(guān)系密切，而且本身也承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù)，所以指標同時包括預(yù)防、教育和科研項目。由于群體的預(yù)防任務(wù)主要有社區(qū)承擔(dān)，醫(yī)院著重于院內(nèi)預(yù)防。
從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和以病人為中心三個方面，根據(jù)調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，給予意義重大或三年內(nèi)有明顯變化的指標較高的權(quán)重，進行計算。
02、醫(yī)院績效考核的原則
醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。
一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1 ）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2 ）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3 ）簡便、易操作原則：
一是有利于員工明確標準，確定努力方向；
二是便于管理人員實施考核；
三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4 ）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的重點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
（5 ）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
03、醫(yī)院績效考核的意義
現(xiàn)代醫(yī)院進行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。
04、分配導(dǎo)向
在新醫(yī)改背景下，隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，臨床醫(yī)生等醫(yī)療人才已成為醫(yī)院提高核心競爭力的重要關(guān)鍵因素，其價值受到廣泛關(guān)注。醫(yī)院沿襲多年的以收支結(jié)余為主線的分配模式導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部分配不均衡、無法體現(xiàn)按勞分配的原則、部分學(xué)科發(fā)展受限制等問題。過去醫(yī)院實行內(nèi)部績效考核制度和綜合管理體制的基本內(nèi)容與核心是，采用收支結(jié)余和與經(jīng)濟收益掛鉤的模式，這樣的導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)鼓勵臨床科主任拼命追求經(jīng)濟效益，這對于當(dāng)時落后的計劃經(jīng)濟模式是進步的，但由于一切向利益看齊，醫(yī)院是發(fā)展了，但風(fēng)氣敗壞了，糾正這種趨勢采用更好的方法來進行績效考核，如何建立一個規(guī)范、統(tǒng)一、公平、合理的考核體系，以衡量員工的績效、以及作為崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)。
05、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”
收支結(jié)余不能真正反映出科室的工作量、工作強度和技術(shù)難度，不能反映出服務(wù)質(zhì)量與病人的滿意度，績效考核既要體現(xiàn)出工作量，更要體現(xiàn)出醫(yī)療質(zhì)量。
合理的考核制度應(yīng)限制以經(jīng)濟利益為目的的管理行為，以科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻來進行考核，這些貢獻不是經(jīng)濟效益，不單純追求“量”。而是追求“質(zhì)”，不是“多收多得”，而是“優(yōu)勞優(yōu)得”，這需要通過很多核心要素的指標來實現(xiàn)，如：執(zhí)行醫(yī)師制度，醫(yī)療總護士長負責(zé)制度，醫(yī)療風(fēng)險金制度，醫(yī)療價格標準體系等；鼓勵醫(yī)務(wù)人員收取相對復(fù)雜的病種，外科在強調(diào)手術(shù)量的同時更注重手術(shù)的病種結(jié)構(gòu)，內(nèi)科在統(tǒng)計住院病人總量的同時更要關(guān)注收治的疑難病種，從而真正體現(xiàn)三級甲等醫(yī)院的技術(shù)水準和員工的勞動價值。
堅持“以服務(wù)為導(dǎo)向、以病人為中心”作為績效考核與分配的指導(dǎo)原則，實行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效考核與分配方案?？紤]到醫(yī)院目前處于快速發(fā)展期，主要強調(diào)醫(yī)療工作保質(zhì)保量，將醫(yī)療服務(wù)盡可能多地涵蓋百姓群眾，努力緩解百姓看病貴、看病難現(xiàn)象，故針對臨床醫(yī)生采取院科兩級分配的模式，同時采用“基本薪酬+（服務(wù)量+疑難風(fēng)險）×（醫(yī)療質(zhì)量+醫(yī)療安全+滿意度+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)+醫(yī)藥費用控制+工作考勤）”的績效分配模式，促進服務(wù)量和醫(yī)療質(zhì)量同步增長與發(fā)展。
如何建立一個規(guī)范、統(tǒng)一、公平、合理的考核體系，以衡量員工的績效、以及作為崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)？現(xiàn)在醫(yī)院存在一些不合理現(xiàn)象，有些科室相對來說賺錢比較容易，分配就高，有些科室辛勞程度一點不亞于其他科室，但不能賺很多錢，反而分配較低，就像把種子撒在肥沃的土地能長出很多糧食，而土地貧瘠，再怎樣耕耘怎么用心收成總是低的，所以要處理好不同學(xué)科不同專業(yè)之間的差異性，績效分配不能根據(jù)科室收支結(jié)余的多寡而定。實行績效考核與分配以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位考核制，具體分為臨床科室負責(zé)人和臨床科室醫(yī)生兩類人群分別進行績效考核與分配。
臨床科室負責(zé)人的績效考核與分配主要是由醫(yī)院根據(jù)其所管理的臨床科室所承擔(dān)的醫(yī)療服務(wù)涵蓋范圍，并綜合考慮其在科室管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、預(yù)算執(zhí)行、人才培養(yǎng)、科研教學(xué)等方面的表現(xiàn)，制定階段性固定的上浮系數(shù)，再依據(jù)其所負責(zé)管理的臨床科室包含的在職醫(yī)生績效考核后的平均績效獎金數(shù)據(jù)，兩者的乘積形成了臨床科室負責(zé)人的績效考核與分配數(shù)值。
臨床科室在職醫(yī)生的績效考核與分配主要是基于科室的工作量貢獻，其中包含基本工作量（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)）以及具有科室特色的工作量（如手術(shù)人次、科室治療項目數(shù)量等）。經(jīng)方案設(shè)計，醫(yī)院各科室基本業(yè)務(wù)量的計算方案相統(tǒng)一，即相同項目（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)等）的單位工作量績效分配值一致，保證了績效分配方案的公平性和客觀性，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。對于臨床科室具有治療操作的特色業(yè)務(wù)量，按照價值點數(shù)法進行績效分配，鼓勵臨床醫(yī)生提升服務(wù)量的同時偏向治療性的醫(yī)療服務(wù)量，改善患者的整體就醫(yī)體驗，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
為提高醫(yī)療業(yè)務(wù)工作內(nèi)涵質(zhì)量，醫(yī)院在臨床科室績效分配中還將疑難危重風(fēng)險作為調(diào)控因子，調(diào)整相應(yīng)基本工作量后進行績效分配，如：區(qū)分不同手術(shù)級別、三四級手術(shù)量的占比、普通門診和專家門診，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型的疑難危重風(fēng)險程度制定不同的分配標準，充分發(fā)揮績效分配的導(dǎo)向作用。
如何體現(xiàn)公平性、合理性與競爭性的關(guān)系？如果一味追求公平，會對學(xué)科與學(xué)科之間、同一科室醫(yī)務(wù)人員之間合理競爭產(chǎn)生負面影響，所以既要體現(xiàn)公平又要體現(xiàn)合理是重要的?？己说慕Y(jié)果沒有絕對的公平，但在考核的程序上能夠把握公平，就能夠達到相對的公平，因為公平，可以更有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而不是創(chuàng)收積極性。
醫(yī)院對于急診科和麻醉科兩個專科業(yè)務(wù)相對特殊的科室，應(yīng)采取稍有不同的績效考核與分配方案。
急診科室臨床醫(yī)生的績效考核與分配主要根據(jù)其人均工作業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)量統(tǒng)計包含普通急診人次和搶救室急診人次，兩者按照一定的比例進行換算后統(tǒng)計，當(dāng)急診臨床醫(yī)生人均工作量低于既定的數(shù)據(jù)時，按照既定的人均獎金進行分配，保障急診醫(yī)生因?qū)I(yè)特殊性而引起績效分配過低現(xiàn)象的出現(xiàn)，當(dāng)人均工作量高于既定的數(shù)據(jù)時，按照一定的比例上浮人均績效分配數(shù)額，以提供臨床醫(yī)生的工作積極性。
麻醉科的績效分配是根據(jù)科室完成的麻醉例數(shù)及復(fù)雜和風(fēng)險程度計算確定，參照運用價值點數(shù)法進行分配，麻醉科根據(jù)業(yè)務(wù)類型及風(fēng)險復(fù)雜程度確定不同麻醉業(yè)務(wù)的點數(shù)值，財務(wù)績效部門根據(jù)醫(yī)院可分配人員經(jīng)費額度及臨床科室橫向水平比較，麻醉科績效分配數(shù)據(jù)即由麻醉業(yè)務(wù)點數(shù)值與點數(shù)單位價格相乘所得
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來源：醫(yī)管通